В чл. 325 от Кодекса на труда /по-долу КТ/ са посочени общите основания за прекратяване на трудово правоотношение. Като общи основания в случая българският законодател е посочил такива, при които прекратяването на трудовото правоотношение между работника и служителя е резултат от съгласуваната помежду им воля или от настъпили независимо от волята им обстоятелства или юридически събития, които правят невъзможно продължаването на действието на договора. Основанията са изчерпателно изброени.
По- долу ще бъдат разгледани поотделно всички основания, визирани в разпоредбата на чл. 325, КТ, като едновременно с това ще се опитаме да обясним кои стъпки следва да бъдат изпълнени така, че прекратяването на трудовото правоотношение да бъда извършено при спазване на законодателството и в този смисъл да бъде законосъобразно. :
Прекратяване по взаимно съгласие – чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ
Съгласно Решение № 1865/2006 г. на ВКС прекратяването на трудовото правоотношение на това основание е най- желаният правен способ за уреждане на взаимоотношенията между страните. Възможността, предвидена в тази алинея, е израз на договорната същност. Веднъж сключен въз основа съгласуване на волята, по - късно действието на договора може да бъде прекратено чрез едностранните волеизявления на страните. Именно покриване съдържанието на волята на страните (относно всички елементи на прекратяването, най- вече датата) и тяхната еднопосочност създават взаимното съгласие за прекратяване на договора. Всяка една от страните по трудовия договор може да отправи до насрещната страна предложение за прекратяването му по взаимно съгласие, като на практика тези предложения изхождат най- вече от работниците/ служителите, но разбира се е възможно инициативата да е от страна на работодателя. Предложението трябва да съдържа ясно волята договорът да бъде прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ. Работник и работодател следва да заявят волята си безусловно, категорично спазвайки всички законовите изисквания, предвидени във връзка с едностранните волеизявления, в това число и свободно изразена воля от дееспособно лице, което може да разбира свойството и значението на постъпките си. Следва да се има предвид, че волеизявлението за прекратяване на трудов договор като едностранно такова веднъж направено, не може да се оттегля. Оттегляне е възможно само преди или едновременно с получаването му от адресата. Писмената форма е условие за валидност на волеизявлението.
Получавайки предложението за прекратяване на трудовия договор, страната, към която е отправено, същото следва да се произнесе, като заяви, дали приема или отхвърля същото, както и да уведоми в 7- дневен срок (от получаването) направилата предложението страна за своето решение. Ако няма изрично произнасяне от страната, получила предложението, същото е без правна стойност и прекратяването на това основание на трудовия договор е незаконно (така и Решение № 327/2003 г. по гражданско дело № 3143/2001 г. ВКС). Ако в седемдневен срок работодателят е издал заповед за прекратяване на трудовия договор, то съгласието му за прекратяване може да бъде изразено и без изрично уведомяване на работника. Ако пък има постигнато съгласие и работникът е уведомен за това, заповедта за прекратяване на трудовия договор може да бъде издадена и по-късно, в който случай тя ще има само констативен характер – само декларира вече установеното между страните правно положение. Но е недопустимо страната само да приеме предложението, без да уведоми отправилата го страна за това, т.е. уведомяването също следва да бъде извършено в преклузивния 7-дневен срок от получаване на предложението.
Незаконно уволнен работник е възстановен на работа, но не се явява да встъпи в длъжност отново – чл. 325, ал. 1, т.2
Съгласно действащото трудово законодателство в Република България при оспорване на законността на уволнението пред работника стоят възможностите само да поиска съдът да признае уволнението за незаконно и да го отмени, или заедно с това и да възстанови работника на предишната работа. Тази хипотеза обхваща именно такива казуси, когато работникът е възстановен по силата на едно съдебно решение на работа, тъй като съдът е постановил, че уволнението му е било незаконно. Съгласно чл. 345, КТ при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Във връзка с тази разпоредба и с идеята да се избегне състоянието на правна неопределеност законодателят е предвидил възможността за прекратяване на трудовия договор, когато работникът или служителят не се е явил да заеме работата в двуседмичния срок по чл.
Изтичане на уговорения срок – 345, ал. 1 КТ. чл. 325, ал. 1, т. 3
На това правно основание може да бъде прекратен само срочен трудов договор, сключен при условията на чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ или срочен трудов договор за определено време, който е предвиден в други разпоредби от КТ. Срокът на договора е съществен негов елемент и следва да бъде определен точно в сключения договор. Издадената писмена заповед за прекратяване на трудовия договор на това основание има само декларативно значение, но все пак следва да бъде изрично изразена волята на работодателя да прекрати срочното трудово правоотношение, защото в противен случай може да бъде приложена разпоредбата на чл. 69, ал. 1 от КТ и срочния трудов договор да се превърне в безсрочен при спазване на законовите предпоставки, предвиден от законодателя.
Завършване на определена работа, с оглед на която е сключен срочен трудов договор – Чл. 325, ал. 1, т.4
Подобно на горната алинея (за срока), в този вид трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ следва да бъде точно и ясно детайлирано с оглед на извършването на каква работа се сключва договорът, в това число и обем, количество, качество. Когато уговорената работа бъде завършена от работника/ служителя с оглед определеното от страните количество и качество, то е налице основание за прекратяването на трудовия договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ.
Прекратяване на срочен трудов договор за заместване, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ - Чл. 325, ал. 1 т. 5.
Подобно на гореописаните срочни трудови договори, тук отново става въпрос за специфичен вид срочен трудов договор – а именно такъв, в който при сключването му е предвидено, че новият работник/ служител следва да изпълнява длъжността на друг точно определен работник/ служител, който отсъства за срока на отсъствието му. Със завръщането на последния на работа възниква правно основание сключеният на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ трудов договор да бъде прекратен. Идеята на законодателя в този случай е, че още при сключването на договор на такова основание работникът/ служителят знае, че заема длъжност на отсъстващ служител, поради което при прекратяването не се дължи нито предизвестие, нито обезщетение за това.
Прекратяване на трудов договор, сключен за изпълняване на длъжност, която е определена като подходяща за заемане от бременна жена или трудоустроен - Чл. 326, ал. 1, т.6 от КТ.
По реда на чл. 315 от КТ се определят длъжности, които са подходящи за бременна жена или трудоустроен. При прекратяване на трудов договор в тази хипотези следва да бъде налице следната правна обстановка:
- да е сключен трудов договор с работник/ служител, който не попада към нито една от двете категории,
- да е налице работник от същото предприятие, който е трудоустроен или бременна служителка и поради това трябва да бъде преместен на такава длъжност.
В този случай са налице неблагоприятни последици за работника, чийто трудов договор следва да бъде прекратен, защото в повечето случаи към момента на постъпване на работа, той не е знаел, че длъжността, която ще заема, е предназначена за бременна или трудоустроен. В допълнителните разпоредби на Наредбата за трудоустрояването е уредена хипотеза, в която първоначално работникът е бил назначен на длъжност, която е предназначена за всеки работник с такава професионална квалификация, но впоследствие по реда на чл. 2 и 9 от Наредбата за трудоустрояването длъжността е определена за майки-кърмачки, бременни или трудоустроени. В този случай работодателят е длъжен първо да предложи друга подходяща работа, при наличието на свободна длъжност за съответната професионална квалификация и тя следва да бъде заета при съгласието на работника. В случай, че работодателят при наличието на тези предпоставки, не предложи работа на друга длъжност, а прекрати директно трудовия договор, прекратяването ще е незаконно.
Прекратяване на трудов договор, сключен за изпълняване на длъжност, която се заема с конкурс или избор – Чл. 325, ал. 1, т. 8 от КТ
Прекратяване на това основание е законно при наличието на следните предпоставки:
- законно проведен и успешно завършил избор/ конкурс – съгласно трайната практика на ВКС само спечелването на законосъобразно обявен конкурс, респ. избор може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, т. 8 КТ;
- започване на изпълнение на трудовото правоотношение, сключено въз основа на избор/ конкурс – т.е. лицето, спечелило избора/ конкурс, да е встъпило в длъжност. В тази хипотеза законодателят е отдал предимство на новосъздаденото въз основа на конкурс/ избор трудово правоотношение.
Болест на работника – Чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ
Това специфично основание може да бъде използвано за прекратява на трудов договор при наличието на следните три предпоставки:
- Работникът не може да изпълнява трудовите си задължения поради болест, довела до трайна неработоспособност или други здравни противопоказания. Под здравни противопоказания следва да се разбира или болест, която не води до инвалидност (при инвалидност е загубено повече от 50 % от работоспособността), или развита непоносимост към определени елементи от работната среда, алергичност, свръхчувствителност и прочие.
- Това здравно състояние на работника да е потвърдено чрез заключение на ТЕЛК или НЕЛК, в което следва да бъде отразено, че то поражда невъзможност за работника да изпълнява точно определена работа по трудовото правоотношение.
- Липса на свободна щатна длъжност в предприятието (обстоятелство, което се доказва от работодателя), подходяща за здравното състояние на работника и отговаряща на професионалната му квалификация.
Трайна е практиката на ВКС, че отсъствието на която и да било от горепосочените предпоставки прави прекратяването на трудовото правоотношение незаконно.
Чл. 325, ал. 1, т. 10: За договори, сключени с оглед личността на работодателя, е възможно прекратяване при неговата смърт. Характерно е в практиката сключването на такъв договор например за шофьор, секретар на точно определено лице.
Чл. 325, ал. 1, т. 11: Смърт на работника/ служителя – Всички трудови договори се сключват с оглед личността на работника/ служителя, поради което при смъртта му отпада основанието на сключения договор.
Чл. 325, ал. 1, т. 12: Определяне на длъжността, която е заемана до този момент по трудово правоотношение, за длъжност, която в бъдеще ще се заема от държавен служител. Това специфично основание е въведено във връзка с приетия през 1999 г. Закон за държавния служител, който въвежда служебното правоотношение.
Виж още - Прекратяване на трудов договор от страна на служител